COACHING

COACHING

Es una formación individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas. A través de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más eficaces en sus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sino también las empresas.

La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hay que hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo y motivación. Marca la estrategia a seguir y la táctica pero además debe estimular psicológicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean ordenados en sus pensamientos.

Para algunos, el coaching es una especie de premio ya que está dirigido a personas o profesionales más valiosos y de más interés para la empresa. Por ello, las empresas utilizan esta técnica para los directivos en los que quieren invertir, en los que asumen responsabilidades y en los que sus decisiones tendrán gran importancia para la empresa..

Diferencia entre Coach y Consultor:

El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que además de ayudar a aclarar ideas de negocios también enseña a identificar los puntos fuertes y débiles y cómo superarlos. Ayuda a cumplir objetivos y a establecer las prioridades, todo ello dentro de un trato humano y un trabajo psicológico importante.

El consultor posee una connotación más corporativa y básicamente apunta a establecer las pautas de lo que se debe hacer, pero no hay, necesariamente, un ningún tipo de motivación ni de ayuda personal para quien recibe el servicio.

Más que nada orienta en la teoría y recomienda las acciones a realizar.

Metodología del Coaching:

• Pre coaching: Toma de contacto con la empresa y con el participante; se analiza el contexto y se definen los objetivos.

• Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para explorar la situación actual, para detectar una serie de opciones que lleven al participante a alcanzar los objetivos, y más adelante se lleva a cabo una planificación, un lanzamiento y una validación de las acciones.

• Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos por parte del participante, las mejoras conseguidas y se planifican futuras acciones.

Coaching Interno:

Los ejecutivos, en tanto líderes, saben que tienen que entrenar y asesorar (Coaching) a sus colaboradores., W. Byham en el libro "Zapp! The Lightning of Empowerment", establece siete etapas para lograr la sinergia adecuada en los equipos de trabajo:

• 1. Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar a la persona.
• 2. Explicar los procesos y las técnicas que las personas deberían usar.
• 3 Mostrar a la persona cómo se hace.
• 4. Observar mientras las personas practican el proceso.
• 5. Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o reforzar éxitos.
• 6. Expresar confianza en la habilidad de la persona para ser exitosa.
• 7. Poseer la necesaria empatía para establecer una relación de igual a igual con sus colaboradores y sin perder de vista el logro de un objetivo común.

El Coach:

1. El coach ha de ser un profesional en el mundo de la empresa y con experiencia demostrada.
2. El coach, junto al participante deben debatir y preparan el plan estratégico a cumplir.
3. Desde el punto de vista personal, crecen los niveles de confianza y autoestima y se recupera el grado de satisfacción personal.

Coaching 

EMPOWERMENT

EMPOWERMENT

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.

Características:

1. Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la organización funcione mejor.
2. El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.
3. El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.
4. Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.

Acciones a seguir:

1. Definir los elementos claves de cada trabajo.
2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.
3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.
4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.

Resultados:

• Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.
• Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.
• Incrementa la satisfacción de los clientes.
• Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
• Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.
• Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
• Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de a empresa.
• Favorece la rápida toma de decisiones.
• Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.
• Mejora los servicios.
• Faculta al empleado para tomar decisiones.
• Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.
• Desarrollando una actitud de Empowerment:
• De los errores se aprende.
• Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinión, quieren ser responsables.

 EMPOWERMENT

HERRAMIENTAS MODERNAS DE LA ADMINISTRACION

Herramientas Modernas de la Administración 

BENCHMARKING 

Proceso de comparación y medición las operaciones o procesos internos de una organización versus los de un representante mejor de su clase y de su sector. Los diferentes grados de eficacia y eficiencia registrados entre los diversos sectores de una misma empresa, hacen posible la aplicación de procesos de Benchmarking internos y descubrir así las "mejores prácticas de la organización".

Es un proceso sistemático, continuo de investigación y aprendizaje para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales.

Método para el establecimiento de metas y medidas de productividad con base en las mejores prácticas de la industria.

Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. (David T. Kearns, Xerox Corporation).

Tipos de Benchmarking

Interno: 

Parte de la base de que dentro de una organización existen diferencias entre sus distintos procesos de trabajo. Algunos de ellos pueden ser más eficientes y eficaces que los de otras áreas de la misma empresa.

Competitivo: 

Identifica productos, servicios y procesos de los competidores directos de la empresa y los compara con los propios.

Funcional: 

Identificar productos, servicios y procesos de empresas no necesariamente de competencia directa. Generalmente apunta a las funciones de Marketing, Producción, Recursos Humanos o Finanzas.

Genérico:

Algunas funciones o procesos en los negocios son las mismas con independencia en las disimilitudes de las industrias, por ejemplo el despacho de pedidos. El beneficio de esta forma de benchmarking, la más pura, es que se pueden descubrir prácticas y métodos que no se implementan en la industria propia del investigador.

Éxito del Benchmarking:

• Búsqueda del cambio
• Orientación a la acción
• Apertura frente a nuevas ideas
• Concentración en la mejora de las prácticas
• Disciplina
• Adecuada coordinación de recursos y esfuerzos

BENCHMARKING

ESTRUCTURA GENERAL DE LA EMPRESA

INDICE 

1. ESTRUCTURA GENERAL   DE  LA  EMPRESA
2. ORGANIGRAMAS
3. TIPO DE ORGANIGRAMAS

ESTRUCTURA GENERAL   DE  LA  EMPRESA

ORGANIGRAMAS

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización, incluyen las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competencia  de vigor.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme y sintética de la estructura formal de una organización:

• Desempeña un papel informativo.
• Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación entre ellos.
• En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información para conocer cómo es la estructura total de la empresa.

Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:

 .

• Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
• Debe contener únicamente los elementos indispensables

TIPO DE ORGANIGRAMAS 

1.POR SU NATURALEZA

Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Microadministrativo

 Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.

Macroadministrativo

Involucran a más de una organización.

Masoadministrativos

Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado

2. POR SU FINALIDAD

 Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

Informativo: 

Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser gratificados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.

Analítico: 

Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.

Formal: 

Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A...

Informal: 

Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación. 

3. POR SU ÁMBITO

Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

Generales: 

Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina. 

 

Específicos:

 Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización .

4.POR SU CONTENIDO

Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Integrales: 

Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes

 Funcionales: 

Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.

5. POR SU PRESENTACION

Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: 

Verticales: 

Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo .

Horizontales: 

Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.

Mixtos:

 Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base

De Bloque: 

Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos

Circulares:

 En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos con-céntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras .

ORGANIZACIÓN

INDICE

1. ORGANIZACIÓN
2. DISEÑO ORGANIZACIONAL
3. ESTRUCTURA FUNCIONAL
4. ESTRUCTURA DIVISIONAL
5. ESTRUCTURA GEOGRÁFICA

ORGANIZACIÓN

Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

Características

• Los elementos principales de toda organización son los siguientes:
• Un objetivo.
• Elementos personales.
• La dirección.
• La división del trabajo, que es la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en diferentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia.

Diseño Organizacional

Diseño Organizacional será para nosotros la creación de funciones, procesos y relaciones formales  en una organización; extremo para el que deben tenerse en cuenta multitud de factores como el medio ambiente, el comportamiento de los seres humanos dentro y alrededor de la organización,...

Se trata por tanto de un área en la que la interdisciplinariedad es una perspectiva central. Se basa en la gestión, organización y diseño. En esencia, puede ser considerado como un campo especial dentro de los estudios de organización y gestión del cambio (de personas) aplicado al diseño. Esta perspectiva sobre la diseño de la organización se desarrolla en el espacio de la organización. Por otro lado, el diseño organizacional también puede ser afrontado como una metáfora que proporciona el marco a través del cual una organización aspira a alcanzar sus objetivos fundamentales. Proporciona la infraestructura en la que los procesos de negocio se implementan y se asegura de que las cualidades fundamentales de la organización se realizan a través de los procesos desplegados dentro de la organización. De esta manera, las organizaciones tienen por objeto maximizar constantemente sus cualidades fundamentales en los servicios que ofrecen a sus clientes.

Puntos básicos para el diseño de la Organización

1.- Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los objetivos planeados
2.- Una relación entre el cliente y los trabajadores.
3.-Formar lideres para fomentar el liderazgo.
4.-Productividad.
5.- Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la organización como familia.
6.- Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de la organización.
7.-Saber entender que el recuso humano es primordial.
8.- La flexibilidad y rigidez de la organización

ESTRUCTURA FUNCIONAL

La organización funcional determina la existencia de diversos supervisores, cada cual especializado en determinadas áreas. Esto significa que la organización no cumple con el principio de unidad de mando.

Características de la organización funcional: con esto lo definimos

• · Autoridad funcional o dividida. Es una autoridad que se sustenta en el conocimiento.
• · Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad parcial y relativa.
• · Línea directa de comunicación. Directa y sin intermediarios, busca la mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.
• · Des-centralización de las decisiones. Las decisiones se delegan a los órganos cargos especializados.
• · Énfasis en la especialización. Especialización de todos los órganos a cargo.

ESTRUCTURA DIVICIONAL

Cada división dentro de una estructura de divisiones, contiene todos los recursos necesarios y las funciones dentro de ella. Las divisiones se pueden clasificar desde diferentes puntos de vista.

Pueden organizarse las divisiones sobre una base geográfica (una división de EE.UU. y una división de la UE) o en el función de los productos/servicios o distintos clientes también (familias y empresas).

Otro ejemplo, una empresa de automóviles con una estructura de división podría tener una división de vehículos utilitarios deportivos, otra división de compactos, y otra división de automóviles. Cada división tendrá sus propias ventas, ingeniería y departamentos de marketing

ESTRUCTURA GEOGRÁFICA

Este tipo de estructura es necesaria para aquellas organizaciones que necesitan dispersarse en diferentes regiones o países cuando sus clientes o usuarios demandan sus productos o servicios. Podemos decir que cuando una organización se estructura en divisiones o unidades de negocio y la tendencia es continuar en crecimiento, la expansión territorial podría ser consecuencia lógica. Sin embargo, el determinante principal de la estructura geográfica radica en la demanda de sus clientes

MODELOS EMPRESARIALES

INDICE

1._ Modelos empresariales

• ¿Qué son los modelos empresariales?

2._ 4 tipos de modelos empresariales

•  Diseñadores
• Distribuidores
• Diseño
• Agente

3._ Cambio de valor

• Financieros
• Físicos
• Intangibles
• Humanos 

MODELOS EMPRESARIALES

¿Qué son los modelos Empresariales?

Es el mecanismo por el cual un negocio busca generar ingresos y beneficios. Es un resumen de cómo una compañía planifica servir a sus clientes.

También describe el modo en que una organización crea, distribuye y captura la atención de un segmento de mercado. 

Cuando el empresario inicia una empresa, la primera decisión que debe tomar es cuál será el tipo de modelo empresarial que utilizara para iniciar.

El siguiente paso es crear el modelo empresarial para determinar el proceso de intercambio  de un valor intangible por dinero 

Existen cuatro modelos empresariales:

Diseñadores:

El diseñador fabrica los bienes para que se vendan

• Ejemplo:

El diseñador. Puede abrir un restaurante de comida saludable.

EL DISTRIBUIDOR

El distribuidor vende o distribuye los bienes.

• Ejemplo:

El distribuidor. una tienda de comida saludable.

Dueño:

El dueño cobra una cuota por el uso de sus productos.

• Ejemplo:

El dueño. puede abrir un lugar donde las personas puedan aprender a vivir sanamente

Agente:

El agente se encuentra a la mitad del proceso presentando por una tarifa a los consumidores (compradores) a las empresas (vendedores) que suplirán sus necesidades.

• Ejemplo:

El agente. puede convertirse en consejero nutricionista y ofrecer buenos servicios a las personas ganando una comisión por los establecimientos que recomiende.

Cambio de valor :

Los modelos empresariales siempre involucran el cambio de dinero por valores y existen cuatro tipos:

•Financieros:

       Los bancos se encargan de los valores financieros manteniendo cuentas a base de cuotas en las que los calientes pueden depositar su dinero y utilizar el mismo para cubrir la cuota.

•Físicos:

      Las tiendas de por menor manejan valores físicos como vestimenta, que venden a sus clientes.

•Intangibles:

        Los abogados y los contadores manejan los valores intangibles como interpretación de la ley y asesoran sobre la contaduría de impuestos.

•Humanos:

     Mientras que los valores humanos son la labor manual que se paga y el acto de suplir empleados, a cambio de una cuota, como agencia de empleo.